Bài toán tuyển dụng và giữ chân nhân tài
Theo báo cáo “Employer of Choice 2023 – Nhà tuyển dụng yêu thích 2023” của CareerViet, mức độ hài lòng với công việc của nhân sự Việt đang giảm dần. Năm 2023, mức điểm hài lòng của lao động Việt dành cho công việc chỉ đạt 3.9/5. Trong đó, các nguyên nhân dẫn đến điều này thường nằm ở vấn đề thu nhập, cơ hội thăng tiến và chính sách đánh giá tưởng thưởng.
Hội nghị thượng đỉnh Nhân sự Việt Nam do VNHR tổ chức ngày 20/9, tại TPHCM (Ảnh: Nguyễn Vy).
Tại Hội nghị thượng đỉnh Nhân sự Việt Nam do VNHR tổ chức, ông Sean Tan đến từ Mercer Singapore, cho biết theo nghiên cứu xu hướng nhân sự toàn cầu năm 2024 của đơn vị, công nghệ phát triển vừa mang lại lợi ích, nhưng đồng thời khiến doanh nghiệp đối mặt với thách thức về mặt nhân sự.
Việc phát triển của thời đại đòi hỏi kỹ năng và kiến thức của người lao động luôn phải thay đổi, thậm chí là thay đổi một cách nhanh chóng. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tự thay đổi, tự học hỏi, đào tạo cho nhân viên để theo kịp thị trường, đồng thời giữ chân được nhân tài.
“Theo số liệu thống kê, cứ mỗi 1 giây lại có 2 người tại Việt Nam bước sang tuổi 60. Điều này cho thấy dân số ngày càng già đi, đồng nghĩa với việc ai sống thọ thì phải làm việc nhiều hơn.
Người trẻ ngày nay khi nhìn nhận được điều này thì suy nghĩ về cuộc đời và sự nghiệp khác hơn, sẽ đặt nhiều kỳ vọng hơn về sức khỏe và phúc lợi toàn diện. Bởi không ai muốn mắc kẹt mấy chục năm trong văn phòng, với 4 bức tường mà không mang lại niềm vui gì trong cuộc sống. Đảm bảo sức khỏe toàn diện cho nhân viên chính là bảo đảm “sức khỏe” của cả tổ chức”, ông Sean chia sẻ.
Ông Phan Anh Tú, Trưởng phòng Nhân sự Quốc gia tại Pierre Fabre, cho biết nhiều khảo sát chỉ ra rằng có không ít nhân sự đã bật khóc, tỏ ra hối hận và tiếc nuối về quyết định gia nhập công ty sau một khoảng thời gian đi làm nhất định.
“Ngày nay, 14% doanh nghiệp thừa nhận rằng bản thân vẫn chưa làm tốt trong việc xây dựng trải nghiệm cho nhân viên và chưa đến 40% doanh nghiệp làm được điều này. Doanh nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn, thách thức trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong thời điểm thị trường thay đổi liên tục”, ông Phúc nói.
Nâng cao trải nghiệm nhân viên
Nhìn nhận bức tranh nhân tài năm 2024 ngày càng phức tạp và khó đoán, ông Chu Quang Huy, Giám đốc nhân sự FPT, cho hay có nhiều cách để tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Trong đó, nâng cao trải nghiệm nhân viên chính là cách quan trọng nhất.
Vừa đón nhân viên thứ 80.000 tại công ty, ông Chu Quang Huy chia sẻ bất kỳ nhân viên nào cũng được đối xử công bằng và cảm nhận được hạnh phúc khi làm việc tại đây.
“Tại công ty, chúng tôi có chatbot trò chuyện với nhân viên, hiểu được họ đang muốn gì, có tâm tư hay khó khăn gì. Chúng tôi còn đầu tư hệ thống ghi nhận ngày hôm đó họ đi làm hay nghỉ, thậm chí là… đi vệ sinh bao nhiêu lần.
Từ đó, chúng tôi có thể phân tích tất cả mọi thứ liên quan đến họ, rồi mang đến trải nghiệm tốt hơn cho người lao động của mình. Có được các công cụ này, chúng tôi thành công giữ lại được 6% những người có ý định nghỉ việc trong 6 tháng tới”, ông Huy chia sẻ.
Ngoài việc cung cấp các tiện ích để nâng cao quá trình trải nghiệm cho nhân sự, ông Huy cho hay công ty còn nhấn mạnh lợi ích được đào tạo, mở mang cơ hội thăng tiến.
“Đào tạo nhân sự tại Việt Nam xong, chúng tôi lại mang họ sang Nhật để đào tạo, làm việc tiếp. Ngược lại, công ty cũng chiêu mộ nhân tài ở Nhật và nhiều nước khác về làm việc. Điều đó vừa giữ chân được nhân tài cũ, vừa tuyển dụng được nhân tài mới”, ông Huy chia sẻ.
Vị chuyên gia nhấn mạnh trong thời gian sắp tới, lực lượng Gen Z (những người sinh trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến năm 2012) sẽ trở thành nhóm lao động chủ chốt để doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài.
Ông đặt câu hỏi rằng: “Liệu các nhà tuyển dụng đã thay đổi suy nghĩ và cách tiếp cận lực lượng lao động này chưa? Các công ty đã đổi mới phương thức tiếp cận chưa? Ngày nay, công nghệ giúp người lao động rất dễ dàng tìm kiếm những thông tin về luật pháp, công việc, thậm chí là môi trường làm việc ở công ty mình sắp ứng tuyển. Vậy nên, các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị sẵn sàng và liên tục làm mới mình để theo kịp xu hướng”.
Bà Cáp Thị Minh Trang, Giám đốc nhân sự tại Schneider Electric khu vực Việt Nam – Campuchia, cho biết những năm trước, tỷ lệ nhóm nhân sự nghỉ việc có thời gian gắn bó dưới 12 tháng là gấp đôi tỷ lệ nghỉ việc chung. Theo khảo sát của công ty, nhóm nhân sự này thường có sự gắn kết rất thấp. Trong đó, có không ít nhân viên đã… khóc, suy nghĩ lại quyết định ứng tuyển vào công ty.
Khảo sát trải nghiệm nhân viên tại các công ty do VNHR thực hiện (Ảnh: Nguyễn Vy).
Thế nhưng, đến nay, số người hối hận khi vào công ty đã giảm chỉ còn 9%. Ngoài ra, 95% nhân sự mới cho hay họ sẵn sàng cho công việc tại Schneider Electric. Vị chuyên gia “mách” rằng, để làm được điều này, họ đã ứng dụng nhiều mô hình để nâng cao trải nghiệm nhân sự.
“Khi nhận ra vấn đề, chúng tôi ngay lập tức đưa ra hướng giải quyết. Dù là công ty kỹ thuật số nhưng chúng tôi đề ra sứ mệnh tập trung vào việc phát triển con người”, bà Trang cho hay.
Công ty đã triển khai 90 ngày onboarding – quá trình đưa người mới vào làm việc, giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường công việc mới.
Đối với những nhân viên gặp vấn đề về công việc, công ty sẽ ngay lập tức sắp xếp những buổi gặp mặt trực tiếp để tìm ra giải pháp, cho nhân viên một người đồng hành trong thời gian đầu làm việc tại đây. Ngoài ra, Schneider Electric còn có những hội nhóm gồm 16 nhân sự có chuyên môn đại diện cho 16 phòng ban, đóng vai trò kết nối cho mỗi nhân sự; tổ chức các chương trình onboarding chung và riêng…
Các chuyên gia chia sẻ tại hội nghị (Ảnh: Nguyễn Vy).
“Ngoài cho nhân viên sự đồng hành, sự công nhận là thứ rất quan trọng cho việc xây dựng trải nghiệm nhân viên. Khen thưởng không phải lúc nào cũng là hiện kim, bởi làm được điều đó thì công ty phải có quỹ khen thưởng thật lớn. Sự công nhận đôi khi chỉ cần một cái vỗ vai, lời khen ngợi của cấp trên hoặc sự tán thưởng trong cuộc họp tuần, tháng”, bà Trang chia sẻ.
Bà Trương Thị Tường Uyên, Giám đốc nhân sự Hirdaramani Vietnam, để giữ chân nhân tài, công ty phải đảm bảo nhân viên thích nghi được với công việc từ những ngày đầu tiên. Những chương trình đào tạo có thể khiến nhân viên thất vọng và cảm thấy mất thời gian nếu không được xây dựng, cân đo theo nhu cầu của nhân viên.
“Làm sao để tạo động lực cho hàng chục nghìn lao động đó là bài toán khó. Công ty tôi có 12.000 lao động, 80% là nữ. Trong số đó có 100 lao động là người khuyết tật. Vì thế, ngoài đào tạo chuyên môn, chúng tôi còn cho nhân viên thấy họ được quan tâm, đồng hành, được tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp, thông qua những chương trình đào tạo kỹ năng mềm”, bà Uyên cho hay.
Để thực hiện những giải pháp nhằm tuyển dụng và giữ chân nhân tài, Giám đốc nhân sự Hirdaramani Vietnam nhấn mạnh công ty phải có đội ngũ lãnh đạo thật tốt và có thể phối hợp nhuần nhuyễn với nhau.
Tin tức An sinh xã hội, thông tin đào tạo việc làm
