Dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) đang được Quốc hội xem xét thông qua. Trong đó, Điều 14 quy định riêng về chính sách hỗ trợ việc làm cho lao động là người cao tuổi. Đây là điểm mới trong dự thảo so với Luật hiện hành.
Phóng viên báo Dân trí có cuộc trao đổi với GS.TS Giang Thanh Long, chuyên gia về già hóa dân số, nguồn nhân lực, Giảng viên cao cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về vấn đề này.
Hướng thay đổi đáng kỳ vọng
Thưa ông, dự thảo Luật Việc làm sửa đổi lần này lần đầu đề cập cụ thể việc hỗ trợ việc làm cho người cao tuổi. Ông đánh giá thế nào về bước thay đổi này?
– Tôi cho rằng đây là một chủ trương rất đúng đắn trong bối cảnh già hóa dân số đang diễn ra nhanh chóng tại Việt Nam. Chúng ta mới chỉ ở mức thu nhập trung bình theo phân loại của Ngân hàng thế giới (WB), nhưng tốc độ già hóa dân số lại tương đương các quốc gia phát triển. Điều này tạo ra áp lực rất lớn cho hệ thống an sinh xã hội nếu không có giải pháp ứng phó kịp thời.
Chỉ riêng việc đưa “người lao động cao tuổi” thành một chủ thể cụ thể trong luật đã là một bước tiến rất căn cơ, thể hiện rõ định hướng chính sách bắt kịp xu thế, không để Việt Nam đi sau trong việc quản lý hệ quả của già hóa dân số.
Theo dự thảo Luật, người cao tuổi được hỗ trợ vay vốn, đào tạo kỹ năng, tham gia đánh giá và được cấp chứng chỉ nghề… Các chính sách này nếu được thông qua sẽ tạo ra thay đổi gì với nhóm lao động này?
– So với trước đây, lần này cụm từ “người cao tuổi” xuất hiện rõ ràng trong các chính sách lao động. Đó là bước thay đổi về nhận thức, cho thấy nhóm này không còn bị gộp chung, bị xem nhẹ trong các quy định.
Từ lâu, người cao tuổi thường bị mặc định là “không còn làm việc”. Quan niệm đó dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực như họ bị phân biệt đối xử, thiếu thông tin việc làm, ít có cơ hội tham gia thị trường chính thức. Và chính lực lượng lao động vẫn có thể làm việc này cũng cảm thấy bất lực, thậm chí mặc cảm.
Bây giờ, với quy định rõ ràng trong luật, người cao tuổi được xác định là một lực lượng lao động cần quan tâm, như bất kỳ người lao động nào khác. Đây là thay đổi rất lớn.
Khảo sát của Trung ương Hội Người cao tuổi cũng như các nghiên cứu xã hội đều cho thấy một thực tế, rất nhiều người cao tuổi vẫn có nhu cầu và khả năng làm kinh tế. Tuy nhiên, khi tiếp cận các nguồn vốn, họ gặp nhiều rào cản, cả thủ tục lẫn định kiến.
Ví dụ, nhiều tổ chức tín dụng vẫn cho rằng người cao tuổi không nhạy bén thị trường, dễ thất bại, đầu tư khó hoàn vốn. Những ngầm định đó khiến nhiều lao động bị loại khỏi nhiều chính sách ưu đãi, dù trên giấy tờ vẫn có.
Thực tế chủ trương ưu tiên cho người cao tuổi vay vốn không phải là chưa có. Nhưng vấn đề ở chỗ thực thi. Trong trường hợp vấn đề này đã được nêu trong Luật thì đó sẽ trở thành một nền tảng, một khung pháp lý chặt chẽ hơn để bảo vệ quyền lợi của người cao tuổi. Đây là điều rất đáng kỳ vọng.
Nhiều lao động lớn tuổi vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn (Ảnh minh họa: Nguyễn Sơn).
Sòng phẳng với doanh nghiệp và người lao động
Dưới góc độ doanh nghiệp, việc sử dụng lao động cao tuổi gắn với bài toán lợi nhuận. Trong khi người cao tuổi thường gặp bất lợi về sức khỏe, tốc độ làm việc, làm sao để dung hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và việc sử dụng nhóm nhân lực này?
– Đây là câu hỏi rất thực tế. Doanh nghiệp có lý do để ưu tiên người trẻ, nhất là khi Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn “cơ cấu dân số vàng”.
Tuy nhiên, không thể bỏ mặc nhóm lao động cao tuổi chỉ vì họ không còn “mạnh như xưa”. Những quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc đã từng bước thay đổi điều này bằng cách có chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp sử dụng người cao tuổi, ví dụ như giảm thuế thu nhập doanh nghiệp. Đây là cách nhìn rất sòng phẳng.
Song song với ưu đãi, nhà nước có cơ chế giám sát, thanh tra để đảm bảo chính sách được sử dụng đúng mục tiêu. Mấu chốt ở đây là phải bảo vệ cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động.
Việt Nam chưa có bất kỳ một chính sách hỗ trợ nào để khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi. Vấn đề này muốn làm căn cơ thì phải có những chính sách hỗ trợ chứ không thể ép buộc được.
Ngoài luật, có thể xây dựng những văn bản dưới luật, đưa ra những hướng dẫn, quy định để hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng người lao động cao tuổi. Bởi vì công bằng mà nói, rủi ro sức khỏe, rủi ro tai nạn lao động của người cao tuổi sẽ lớn hơn người trẻ.
Chẳng hạn, khi một lao động khoảng 20-30 tuổi bị ngã, khả năng và thời gian phục hồi sẽ nhanh hơn một lao động đã 60-70 tuổi. Việc bảo vệ để giảm thiểu tai nạn lao động luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng vẫn luôn có những rủi ro có thể đến từ phía người lao động mà doanh nghiệp phải tính toán.
Cho nên tôi muốn nhấn mạnh lại, khi công bằng với doanh nghiệp, với người lao động, họ sẽ chung tay vào việc thúc đẩy sử dụng người lao động cao tuổi một cách mạnh mẽ hơn.
Không để tầm nhìn chỉ nằm trên giấy
Rõ ràng việc sử dụng người lao động cao tuổi là một vấn đề lớn, như ông có nói, những quy định hiện tại mới chỉ là nền móng cho một tương lai xa hơn. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đối diện với tình trạng này sớm hơn Việt Nam. Chúng ta có thể học gì từ họ trong quá trình xây dựng chính sách sử dụng lao động cao tuổi trong bối cảnh già hóa dân số?
– Nhật Bản là quốc gia có tầm nhìn xa trong chuyện này. Từ năm 1970, tức là trước cả giai đoạn bùng nổ già hóa, Nhật đã thành lập các “Trung tâm nguồn nhân lực bạc” (Silver Human Resource Center). Mô hình này được triển khai từ trung ương đến địa phương, kết nối cung cầu lao động cao tuổi một cách chính thức.
Không chỉ là nơi kết nối người tuyển dụng và người lao động, các trung tâm còn theo dõi, đảm bảo an toàn lao động, bảo vệ quyền lợi của người lớn tuổi và đảm bảo người lao động có đáp ứng đúng với nhu cầu của người sử dụng lao động hay không. Họ làm một cách bài bản, có hệ thống, chứ không dừng ở việc khuyến khích hay khuyên nhủ. Việc này cũng đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn từ các cơ quan quản lý nhà nước nữa.
Đó là bài học về tầm nhìn của Nhật Bản.
Nhật Bản đã thành lập trung tâm nguồn nhân lực cho người cao tuổi từ khi đất nước chưa bước vào thời kỳ già hóa dân số (Ảnh: The Japan Times).
Thái Lan cũng là một ví dụ. Họ đã nhận ra tốc độ già hóa cực nhanh và bắt đầu thúc đẩy chiến lược “học tập suốt đời”, nghĩa là người cao tuổi không ngừng học hỏi để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Việt Nam hoàn toàn có thể học hỏi những chính sách như vậy.
Có thể thấy việc đưa người cao tuổi vào Luật Việc làm là một bước tiến. Nhưng nếu không có sự đồng bộ giữa các luật liên quan như Bảo hiểm xã hội, Người cao tuổi… nhiều người cảnh báo là chính sách rất dễ “vướng”. Theo ông, cần làm gì để chủ trương tích cực không chỉ dừng lại trên giấy?
– Đây là điểm rất quan trọng. Nếu Luật Việc làm khuyến khích người cao tuổi tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu, thì các luật liên quan, như Luật Bảo hiểm xã hội, cũng cần thống nhất về quyền lợi.
Ví dụ, sau tuổi 62, người lao động cao tuổi tiếp tục đi làm thì có tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội hay không? Thời gian đóng thêm đó có được tính vào mức hưởng lương hưu không? Người lao động khi đó có được miễn thuế thu nhập cá nhân không? Nếu bị sa thải, họ có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
Tất cả những vấn đề này hiện vẫn chưa thể hiện rõ trong dự thảo Luật Việc làm. Nếu các luật không ăn khớp với nhau thì thực thi sẽ gặp vướng mắc. Vì vậy, tôi cho rằng, điều đầu tiên cần làm là rà soát lại toàn bộ hệ thống pháp luật liên quan đến người cao tuổi, để đảm bảo sự đồng bộ và khả thi.
Thứ hai, phải nhìn vào điều kiện thực tế của từng địa phương. Nếu chỉ ban hành luật mà không có cơ chế thực hiện phù hợp, thì chính sách chung đúng là mới chỉ nằm trên giấy.
Luật hóa là một bước tiến, nhưng không đủ. Cần có chiến lược đồng bộ từ trung ương đến địa phương, từ chính sách đến giám sát mới có thể tạo ra chuyển biến thực chất.
Tin tức An sinh xã hội, thông tin đào tạo việc làm
