Đào tạo lại nhân sự đã có chứng chỉ đào tạo

Tại một tọa đàm về thị trường lao động số lượng lớn tổ chức mới đây, ông Trần Thanh Sơn, trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH May mặc Song Ngọc, cho biết người lao động 18-25 tuổi là “hàng hiếm” tại đây, với số lượng chỉ 45 người trong tổng số 400 nhân sự.

“Độ tuổi trung bình của lao động ở nhà máy chúng tôi là 40 tuổi. Thậm chí, số lượng nhân sự ở nhóm tuổi 50-60 còn nhiều hơn nhóm 18-25 tuổi”, ông Sơn nói. Ông than, nếu không cẩn thận, công ty có thể sẽ không có “lao động 4.0”.

Theo bà Lâm Thị Ngọc Ngân, Giám đốc Nhân sự Công ty CP PIZZA 4PS, trong thời đại công nghệ phát triển, nhân sự trẻ có nhiều sự lựa chọn hơn về công việc. Vì thế, việc tuyển dụng số lượng lớn người trẻ và tìm được cách giữ chân họ là bài toán nan giải đối với doanh nghiệp.

“Đặc thù của công ty là chủ yếu tuyển dụng lao động trẻ, chưa qua đào tạo. Thế nhưng, khi có quá nhiều cơ hội lựa chọn, tỉ lệ nhân sự nghỉ việc sau 1 tuần là rất cao. Lí do nghỉ việc với phần lớn lao động là không chịu được áp lực của công việc”, bà Ngân cho hay.

Ngoài những thách thức về tuyển dụng và giữ chân người lao động trẻ, các doanh nghiệp còn phải đối mặt với nhiệm vụ tự đào tạo, ngay cả với những nhân sự đã có chứng chỉ đào tạo.

Bà Lê Thị Đoan Trinh, Phó Tổng Giám đốc khối Nhân lực Scommerce, cho hay doanh nghiệp của bà chỉ sử dụng được 1% – 2% lao động đã qua đào tạo được tuyển dụng về. Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, đặc biệt là thương mại điện tử, bà Trinh và đội ngũ đau đầu nhất với thực tế, hiện có rất ít trường đào tạo ngành này.

Tại nhà máy, tốc độ xử lý hàng hóa rất nhanh, công ty phải tự đào tạo về cách vận hành máy móc cho hàng nghìn nhân viên, để theo kịp quy trình xử lý ấy. Kể cả đội ngũ vận chuyển, công ty cũng phải đào tạo cho từng nhân viên giao hàng.

“Thương mại điện tử đã có mặt tại Việt Nam hơn 15 năm, nhưng lại thật khó để tìm được nguồn lực lớn đã qua đào tạo trong lĩnh vực đó. Cách đào tạo hiện nay vẫn còn truyền thống và cổ điển, chưa theo kịp sự thay đổi rất nhanh của công nghệ.

Khó có thể tìm được đơn vị nào cung ứng đủ nhân lực đã qua đào tạo cho các doanh nghiệp lớn về thương mại điện tử, giao hàng… Một số công ty hoạt động ở các lĩnh vực mới, làm những công việc hoàn toàn mới phải tự đi học và đào tạo cho nhân viên”, bà Trinh nói.

Bà Lê Thị Bích Hằng, đại diện Ban Giám đốc Công ty CP In số 7, nêu con số mỗi năm, cả nước chỉ có hơn 100 lao động được đào tạo trong lĩnh vực in ấn, khiến nguồn nhân lực trong ngành trở nên khan hiếm.

“Công ty chúng tôi từng kỳ vọng sinh viên tốt nghiệp có thể làm việc ngay lập tức, nhưng điều này rõ ràng không khả thi. Điểm mạnh của lao động trẻ ngày nay là sự năng động, sáng tạo và nhiệt huyết. Tuy nhiên, công ty vẫn phải mất nhiều thời gian, công sức đào tạo lại”, bà Hằng cho biết.

Doanh nghiệp tính đủ cách

Dù đơn hàng dồi dào, Công ty CP In số 7 vẫn có thời điểm rơi vào khủng hoảng khi nguồn lao động không đủ đáp ứng. Để đối phó với khó khăn đó, đội ngũ công ty đã phát triển các giải pháp tự đào tạo nhân lực để tồn tại và phát triển. 

Công ty mở cơ hội cho sinh viên năm 3 và 4 thực tập có lương tại doanh nghiệp, vừa góp phần phát triển ngành, vừa tạo việc làm bền vững cho người lao động. Điều này phần nào giúp giải quyết vấn đề khó khăn trong tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng.

Theo Giám đốc Nhân sự Công ty CP PIZZA 4PS, để tuyển dụng lao động trẻ, đội ngũ nhân sự phải luôn “chạy” công nghệ.

“Từ tuyển dụng qua các kênh truyền thống như đăng tin trên báo giấy tới các trang tuyển dụng trực tuyến, chúng tôi bắt đầu làm nội dung sáng tạo trên các kênh mạng xã hội. Ngày hôm nay, nhân sự có thể tìm việc trên kênh A, nhưng ngày mai chuyển sang trang B. Chúng tôi vẫn phải mở thêm kênh để tiếp cận họ”, bà Ngân chia sẻ.

Theo bà Trần Thị Quỳnh Hoa, Giám đốc Công ty TNNH Công nghệ Vua Thợ, tư duy của nhân sự Gen Z (những người sinh trong khoảng các năm từ 1997-2012) đang rất khác nhà tuyển dụng Gen X (những người sinh trong khoảng các năm từ 1965-1980).

“Người trẻ thích tự do, trải nghiệm, dành thời gian cho bản thân, thích làm việc ở những nơi có điều kiện tương tự. Doanh nghiệp phải biết cách xây dựng môi trường lao động linh hoạt, chế độ đãi ngộ, đánh giá, tuyển dụng thật minh bạch”, bà Hoa cho hay.

Ông Hoàng Văn Thắng, Trưởng phòng Phát triển kinh doanh Công ty CP Phát triển công nghệ Mano, chia sẻ doanh nghiệp đang xây dựng một ứng dụng chi lương theo ngày.

Ứng dụng này giải quyết nhiều áp lực cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực, giảm tỉ lệ nghỉ việc, tăng hiệu suất làm việc. Với quy mô 1.000 lao động, dịch vụ này đã tiết kiệm chi phí cho đơn vị 55 – 75 triệu đồng/tháng, giúp doanh thu tăng thêm 200 triệu đồng/tháng.

“Ở các nước Âu – Mỹ, nhiều doanh nghiệp không trả lương theo tháng mà là theo ngày. Chẳng hạn như cầu thủ bóng đá, ngày đầu tuần được nhận lương, tinh thần làm việc và cống hiến của họ rất cao. Thực tế, lao động ngày càng trẻ hóa, đề cao tự do công việc, tài chính, tiền lương… Vậy nên doanh nghiệp cần lưu ý đến vấn đề này nếu muốn tuyển dụng và giữ chân lao động trẻ”, ông Thắng góp ý.

Tin tức An sinh xã hội, thông tin đào tạo việc làm